Artigo de Rafael Mosele, Diretor das Relações do Trabalho do Instituto Nacional de Proteção de Dados (INPD)
Publicado no Estadão
Em razão da disseminação do contágio por coronavírus causador da covid-19 o governo federal publicou a Lei 13.979/20 que deu ensejo a ações de isolamento social e quarentena, com o objetivo de preservação da saúde da coletividade (art. 1º, §1º).
No seu artigo 3º, a Lei 13.979/20 trata das medidas de enfrentamento ao coronavírus que consistem em isolamento, quarentena, restrição de saída e entrada no país, realização compulsória de exames, comunicação imediata de possíveis contatos com agentes infecciosos, ou circulação em regiões de contaminação e compartilhamento de informações das pessoas infectadas.
Essas mesmas medidas se ampliaram rapidamente a medida em que a contaminação pelo vírus foi aumentando, sobretudo com a possibilidade de flexibilização das regras de isolamento social adotadas devido à pandemia provocada pelo coronavírus.
Fato que levou o Governo Federal a publicar na data de hoje (19/6/2020) Portaria nº 20/2020 – Ministério da Economia – Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, que estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da covid-19 nos ambientes de trabalho, em prol da segurança da população e da saúde pública.
A referida portaria disciplina que as instituições devem estabelecer procedimentos para identificação de casos suspeitos, incluindo:
“a) canais para comunicação com os trabalhadores referente ao aparecimento de sinais ou sintomas compatíveis com a covid-19, bem como sobre contato com caso confirmado ou suspeito da covid-19, podendo ser realizadas enquetes, por meio físico ou eletrônico, contato telefônico ou canais de atendimento eletrônico; e
b) triagem na entrada do estabelecimento em todos os turnos de trabalho, podendo utilizar medição de temperatura corporal por infravermelho ou equivalente, antes que os trabalhadores iniciem suas atividades, inclusive terceirizados.”
E, mais:
“2.8 A organização deve levantar informações sobre os contatantes, as atividades, o local de trabalho e as áreas comuns frequentadas pelo trabalhador suspeito ou confirmado da covid-19.
2.9 Os contatantes de caso suspeito da covid-19 devem ser informados sobre o caso e orientados a relatar imediatamente à organização o surgimento de qualquer sinal ou sintoma relacionado à doença, descritos no item 2.2.”
Entretanto, a lei não autoriza ao empregador impor a seus empregados situações de constrangimento ou mesmo a realização aleatória de exames médicos. O empregador, por sua vez, tem o dever constitucional de zelar pelo ambiente saudável e tomar as medidas necessárias para mitigar os riscos de contaminação (art. 7º, XXII, CF/88).
Nesse aspecto, ao empregador cabe tomar uma série de medidas no sentido de tentar evitar a contaminação no ambiente laboral, de modo que em caso de suspeita de contágio, cabe ao empregador orientar seus empregados a procurarem a Unidade de Pronto Atendimento de Saúde e demais órgãos públicos para a realização de exames ou a buscar atendimento com médico do trabalho para a avaliação adequada.
Portanto, à empresa que implemente medidas trazidas pela Portaria nº 20/2020, recomenda-se que o faça, desde que executadas por uma equipe de medicina e segurança do trabalho e em um local reservado.
Lembrando que as empresas não podem obrigar os empregados a se submeter à exames ou consultas médicas sem seu expresso consentimento, sob pena de responder por violação da sua privacidade e da sua intimidade.
Além disso, o dever imposto pela Lei 13.979/20 e ratificado agora pela referida portaria de comunicar e compartilhar informações é, portanto, dos médicos do trabalho, não do empregador, considerando Normas Regulamentadoras dos exames laborais e o sigilo profissional que os médicos devem observar em relação à empresa. Caberá ao médico do trabalho, portanto, determinar a necessidade de realização de exames, procurar sintomas e, se identificá-los, comunicar às autoridades. À empresa, o médico apenas comunica o eventual afastamento.
Embora a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados ainda não esteja em vigor, mas com a possibilidade de que venha a vigorar a partir de agosto desse ano, não podemos deixar de consignar que a lei impõe limites ao tratamento de dados pessoais, e eleva os dados de saúde a uma categoria especial de dados, chamados de dados sensíveis (art. 5º, II, da LGPD), cujo acesso deve ser restrito ao necessário para o fim a se destina (art. 6º, I, da LGPD).
A LGPD disciplina também o tratamento de dados pessoais para proteção da vida ou da incolumidade física do titular dos dados ou de terceiros (art. 7º, VII, da LGPD), o que poderia autorizar o empregador a tratar os dados de seus colaboradores como medida de prevenção.
E no atual contexto da doença covid-19, o tratamento de dados para preservar a vida e incolumidade física do titular, portanto, se justifica, inclusive com a possibilidade do empregador em controlar a temperatura do seu empregado, sem, no entanto, que se faça o registro da temperatura do empregado.
Desse modo, o empregador que ao implantar as medidas trazidas pela Portaria 20/2020 do Ministério da Economia – Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, opte, por exemplo, por realizar o registro da temperatura do seu empregado, o deve fazer somente mediante o seu consentimento expresso, sem prejuízo do dever de confidencialidade a que fica sujeito o empregador.
Além disso, recomenda-se que a organização informe ao seu empregado que os dados são sigilosos e não serão divulgados ou compartilhados com terceiros.
E exatamente nesse atual contexto que se torna de extrema importância que a LGPD entre em vigor o mais breve possível, exatamente para se evitar possíveis abusos no tratamento de dados pessoais sensíveis, evitando-se situações de discriminação, inclusive, no ambiente laboral.
Aos empregadores fica o desafio de não infringir a privacidade dos empregados e ao mesmo tempo não se omitir da responsabilidade de evitar que um empregado contaminado venha a infectar outros colaboradores.
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